Arbeitsrecht & Coronavirus

Arbeitsrechliche Fragen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern

Die Situation rund um den Ausbruch des Coronavirus beschäftigt derzeit die Schweiz und die restliche Welt gleichermassen. Für Arbeitnehmer stellen sich insbesondere Fragen betreffend Lohnfortzahlung im Krankheits- oder Betreuungsfall oder aber wenn die Arbeitsstelle aufgrund behördlicher Anordnung vorübergehend geschlossen wird. Neben den politischen und gesellschaftlichen Konsequenzen stehen vermehrt auch rechtliche Themen im Fokus. Gerne unterstützen wir Sie bei der Beantwortung Ihrer Fragen.

Fragen zum «Arbeitsrecht & Coronavirus»

Ist das zu betreuende Kind krank, so ist der Arbeitgeber gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses verpflichtet, die zur Betreuung kranker Kinder erforderliche Zeit im Umfang von drei Tagen freizugeben (Art. 36 Abs. 3 ArG). Bei schwerer Erkrankung eines Kindes oder wenn es nicht möglich ist, innert Frist für eine anderweitige Betreuung zu sorgen, kann sich die Zeitdauer verlängern. In Zusammenhang mit Corona ist diesbezüglich zu beachten, dass die Organisation der Betreuungslösung erschwert ist. 

Ob weiterhin ein Lohn geschuldet ist, bestimmt sich nach Art. 324a OR. Ist das Kind krank, handelt es sich um einen unverschuldeten Hinderungsgrund nach Art. 324a OR, weshalb für eine bestimmte Zeit weiterhin Lohn geschuldet ist. Die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht ist von der Anzahl Dienstjahre abhängig. 

Hinweis: Bei der Lohnfortzahlungspflicht aufgrund Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers muss zusätzlich geprüft werden, ob von der gesetzlichen Regelung abgewichen wurde und bspw. eine Krankentaggeldversicherung besteht (längere Lohnfortzahlung).

Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht der Grundsatz «Ohne Arbeit kein Lohn». Davon gibt es folgende zwei Ausnahmen. Einerseits wenn der Arbeitgeber zu verantworten hat, dass der Arbeitnehmer nicht arbeiten kann (Art 324 OR) und andererseits, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen (Krankheit, Unfall) und ohne eigenes Verschulden, an der Arbeitsleistung verhindert ist (Art. 324a OR). Bei letzterer Ausnahme wird zudem vorausgesetzt, dass das Arbeitsverhältnis länger als drei Monate dauerte oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde.

In der aktuellen Situation sind die Eltern gehalten, sich so zu organisieren, dass weitere Absenzen vermieden werden (z.B. Drittbetreuung). Aufgrund der aktuellen Lage dürfte es vielen jedoch nicht möglich sein, eine Drittbetreuung zu organisieren, da insbesondere die Grosseltern für die Drittbetreuung nicht in Frage kommen. Müssen die Eltern selbst für die Kinderbetreuung aufkommen, stellt sich die Frage nach der Lohnfortzahlungspflicht. Die rechtliche Situation ist dabei umstritten.

Ob dem Arbeitgeber bereits gemäss Obligationenrecht (OR) eine Lohnfortzahlungspflicht zukommt, ist in der Praxis umstritten. Gemäss SECO besteht in diesem Fall bereits nach Art. 324a OR eine Lohnfortzahlungspflicht. Mehrere Lehrmeinungen sowie das Zürcher Arbeitsgericht in einem ähnlich gelagerten Fall, vertreten dagegen die Meinung, dass bei einer seuchenähnlichen Situation keine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers besteht.

Dieses Problem hat auch der Bundesrat erkannt, weshalb er die Verordnung über Massnahmen bei Erwerbsausfall im Zusammenhang mit dem Coronavirus (COVID-19) erlassen hat.

Gemäss Art. 2 der vorgenannten Verordnung haben Eltern mit Kindern unter 12 Jahren, die ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen müssen, weil die Fremdbetreuung der Kinder nicht mehr gewährleistet ist, einen Anspruch auf eine Entschädigung, wenn sie im Zeitpunkt des Erwerbsunterbruchs:

  • einer unselbständigen oder selbständigen Erwerbstätigkeit nachgehen;
  • obligatorisch bei der AHV versichert sind (also in der Schweiz wohnen oder in der Schweiz erwerbstätig sind).

Der Betreuungsbedarf muss auf eine behördliche Massnahme zur Bekämpfung des Coronavirus zurückzuführen sein, bspw. auf die Schliessung von Schulen, Krippen, Kindergärten oder auf die Tatsache, dass die Betreuung bisher durch eine besonders gefährdete Person sichergestellt wurde (über 65-jährige Person oder Personen mit entsprechenden Vorerkrankungen). Anspruchsberechtigt können beide Elternteile sein, wobei pro Erwerbstag nur ein Taggeld ausgesprochen wird.

Das Taggeld der Ausgleichskasse ist zu anderen Leistungen der Sozialversicherungen und zu den Lohnfortzahlungen des Arbeitgebers subsidiär.

Beginn und Ende des Anspruchs

Der Anspruch entsteht am 4. Tag, nachdem die Voraussetzungen gemäss Art. 2 erfüllt sind. Da die Schulen offiziell seit dem 16. März 2020 geschlossen sind, besteht ein Anspruch folglich frühstens ab dem 19. März 2020. Der Anspruch endet sobald eine Betreuungslösung gefunden wird oder die Massnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus aufgehoben werden. Während den Schulferien besteht kein Anspruch.

Für Selbständigerwerbende werden höchstens 30 Taggelder ausgerichtet.

Höhe der Entschädigung

Das Taggeld beträgt dabei 80% des durchschnittlichen Erwerbseinkommen, das vor Beginn des Anspruchs auf die Entschädigung erzielt wurde. Es beträgt jedoch höchstens CHF 196.00 pro Tag.

Solange das betreuungsbedürftige Kind gesund ist, muss sich der Arbeitnehmer derart organisieren, dass er seinen Arbeitnehmerverpflichtungen nachkommen kann. Ist eine Drittbetreuung gewährleistet, kann der Arbeitnehmer daher aus Angst vor einer Ansteckung die Kinderbetreuung nicht einfach selbst übernehmen. Andernfalls besteht keine Lohnfortzahlungspflicht. 

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seiner Arbeit nachzugehen. Bleibt der Arbeitnehmer unbegründet der Arbeit fern, besteht kein Lohnfortzahlungsanspruch und es droht die fristlose Kündigung.
Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, Massnahmen und Vorschriften des Bundes und der Kantone einzuhalten. Falls diese nicht eingehalten werden, ist ein Arbeitnehmer berechtigt, seine Arbeit zu verweigern. Diesbezüglich ist empfehlenswert, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vorgängig abmahnt und die fehlenden Massnahmen zu Beweiszwecken schriftlich festhält. 

Hinweis: Arbeitgeber müssen besonders gefährdeten Arbeitnehmern ermöglichen, ihre Arbeit von zu Hause aus zu erledigen. Können Arbeitstätigkeiten aufgrund der Art der Tätigkeit oder mangels realisierbarer Massnahmen nur am üblichen Arbeitsort erbracht werden, so sind die Arbeitgeber verpflichtet, mit geeigneten organisatorischen und technischen Massnahmen die Einhaltung der Empfehlungen des Bundes betreffend Hygiene und sozialer Distanz sicherzustellen. Ist dies nicht möglich, sind die besonders gefährdeten Arbeitnehmer unter Lohnfortzahlung zu beurlauben (vgl. COVID-19; Verordnung 2 über Massnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus). Arbeitnehmer machen ihre besondere Gefährdung durch eine persönliche Erklärung geltend. Dabei kann der Arbeitgeber ein ärztliches Attest verlangen.
 

Der Arbeitnehmer hat in der aktuellen Situation gestützt auf seine Treuepflicht und dem Weisungsrecht des Arbeitgebers Arbeit im Homeoffice zu leisten, soweit ihm dies nach den ganzen Umständen zuzumuten ist. Dafür hat der Arbeitgeber die dazu notwendige Infrastruktur zur Verfügung zu stellen und allfällige Mehrkosten zu übernehmen. Stellt der Arbeitnehmer im Einverständnis mit dem Arbeitgeber selbst Material oder die notwendige Infrastruktur zur Verfügung, so ist der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber angemessen zu entschädigen. Dasselbe gilt für berufsnotwendige Spesen (bspw. Telefonrechnung etc.). Grundsätzlich ist es dem Arbeitgeber freigestellt, mit dem Arbeitnehmer eine anderslautende Vereinbarung abzuschliessen.

Hinweis: Bei Grenzgänger bringt Homeoffice auch sozialversicherungsrechtliche Probleme mit sich. Bei gleichzeitiger entgeltlicher Tätigkeit in mehreren Staaten, besteht die Sozialversicherungspflicht im Wohnland, wenn die Tätigkeit im Wohnland wesentlich ist. Wesentlich ist eine Tätigkeit, wenn sie mindestens 25% der gesamten Arbeitszeit ausmacht (vgl. EU-Verordnung 883/2004, Art. 13).

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich befugt, Ferien anzuordnen. Soweit betrieblich möglich, hat der Arbeitgeber aber auch auf die Bedürfnisse des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Damit der Arbeitnehmer die Ferien planen kann, müssen die Ferien frühzeitig zugewiesen werden. Als Faustregel gilt eine Ankündigungsfrist von drei Monaten im Voraus. Es wird jedoch teilweise die Meinung vertreten, dass in der aktuellen Ausnahmesituation von dieser Faustregel abgewichen werden kann. Zudem ist ein kurzfristiger Ferienbezug im gegenseitigen Einverständnis ist stets möglich. 

Schickt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Hause, verzichtet der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmenden, weshalb er weiterhin den Lohn zu bezahlen hat (vgl. Art. 324 OR)

Im Gegenseitigen Einverständnis kann unter Umständen Kurzarbeit angemeldet werden.

Ist die Quarantäne durch den Arbeitgeber verordnet worden, ohne dass er dabei behördliche Massnahmen umsetzt, besteht weiterhin eine Lohnfortzahlungspflicht.

Ist die Quarantäne auf behördliche Massnahmen im Zusammenhang mit dem Coronavirus zurückzuführen, ist die Rechtslage unklar bzw. noch ungeklärt, ob eine Lohnfortzahlungspflicht besteht. Jedoch kommt in diesem Fall auch die «Verordnung über Massnahmen bei Erwerbsausfall im Zusammenhang mit dem Coronavirus (COVID-19)» zur Anwendung. Gemäss Art. 2 vorgenannter Verordnung haben Personen, welche aufgrund von behördlichen Massnahmen unter Quarantäne gestellt werden, Anspruch auf eine Entschädigung, wenn sie im Zeitpunkt der Unterbrechung der Erwerbstätigkeit:

  • einer unselbständigen oder selbständigen Erwerbstätigkeit nachgehen;
  • obligatorisch bei der AHV versichert sind (also in der Schweiz wohnen oder in der Schweiz erwerbstätig sind).

Personen, welche während der Quarantäne von zu Hause arbeiten können, haben keinen Anspruch auf eine Entschädigung (Homeoffice).

Beginn und Ende des Anspruchs

Der Anspruch entsteht, sobald die Voraussetzungen gemäss Art. 2 COVID-19-Verordnung Erwerbsausfall erfüllt sind. Frühstens jedoch per Inkrafttreten der vorgenannten Verordnung am 17. März 2020. Der Anspruch endet, sobald die Quarantäne aufgehoben wird oder spätestens nachdem 10 Taggelder ausgerichtet wurden.

Höhe der Entschädigung

Das Taggeld beträgt dabei 80% des durchschnittlichen Erwerbseinkommens, das vor Beginn des Anspruchs auf die Entschädigung erzielt wurde. Es beträgt jedoch höchstens CHF 196.00 pro Tag.

Gemäss Art. 321c Abs. 1 OR ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Überstunden zu leisten, wenn diese für den Arbeitgeber notwendig sind. Aufgrund der aktuellen Ausnahmesituation dürfte in den meisten Fällen die Anordnung von Überstunden gerechtfertigt sein. Vorausgesetzt wird zudem, dass der Arbeitnehmer die Überstunden zu leisten vermag und dass diese für ihn zumutbar sind. Dabei sind insbesondere die gesundheitliche Verfassung und die Familienpflichten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Die Kompensation von Überstunden durch Freizeit setzt die Zustimmung des Arbeitgebers und Arbeitnehmers voraus. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer somit die Kompensation der Überstunden nicht gegen dessen Willen auferlegen. Der Arbeitgeber hat die Einwilligung des Arbeitnehmers zu beweisen.

Hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gemäss Arbeitsvertrag das Recht eingeräumt, die Kompensation einseitig anzuordnen, so ist dies zulässig. Dabei sollte der Arbeitgeber die einseitige Kompensationsanordnung dem Arbeitnehmer eine Woche (bzw. 7 Tage) im Voraus anzeigen.

Hat der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber bereits Ferien vereinbart, muss er diese grundsätzlich auch beziehen. Das Risiko, dass der Arbeitnehmer nicht verreisen kann, trägt der Arbeitnehmer selbst. Massgebend ist vielmehr, ob die Ferien der Erholung dienen. Der Erholungszweck ist ohne weiteres auch in der Schweiz bzw. Zuhause gegeben. Anders verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer während den Ferien am Coronavirus erkrankt ist. In diesem Fall steht die Krankheit dem Erholungszweck entgegen, weshalb die Ferien entsprechend nachzuholen sind.

Im gegenseitigen Einverständnis ist es den Parteien immer möglich, die Ferien auf einen späteren Termin zu verschieben.