4 Tipps für das Erstellen eines Arbeitsvertrags

Arbeitsrecht

Wenn der Wunscharbeitnehmer gefunden ist, gilt es einen Arbeitsvertrag zu erstellen. Zwar ist der Arbeitsvertrag durch das Schweizer Obligationenrecht (OR) geregelt, jedoch stehen viele KMU’s beim Aufsetzen eines Arbeitsvertrags vor Fragen. Hier wichtige Punkte, die man als Arbeitgeber beachten sollte.

Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag: Vorschriften beachten

Je nach Branche ist es möglich, dass ein Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag Anwendung findet. Wurden Gesamt- oder Normalarbeitsverträge als allgemeinverbindlich erklärt, müssen diese Bestimmungen, wie zum Beispiel betreffend Lohn oder Ferien, eingehalten werden. Die Website des SECO gibt Auskunft, welche Verträge oder Bestimmungen als allgemeinverbindlich erklärt wurden.

 

Spezialfall Stundenlohn: Ferienentschädigung nennen

Nach der aktuellen Rechtsprechung ist die finanzielle Abgeltung der Ferien nur ausnahmsweise zulässig, wenn es sich um eine unregelmässige Beschäftigung handelt. Ist dies der Fall, muss der für die Ferien bestimmte Lohnanteil im schriftlichen Arbeitsvertrag klar und ausdrücklich als bezifferter Betrag oder Prozentsatz genannt und auf der Lohnabrechnung separat ausgewiesen werden.

 

Kündigungsfristen: Fristen festhalten

Die Kündigungsfristen müssen für beide Parteien gleich lang sein, können aber grundsätzlich frei gewählt werden. Nach Ablauf der Probezeit hat die Kündigungsfrist jedoch mindestens einen Monat zu betragen.

Das Gesetz sieht in Art. 335b f. beim unbefristeten Arbeitsverhältnis folgende Kündigungsfristen vor:

 

  • Während der Probezeit: 7 Kalendertage (auf Ende irgendeines Tages)
  • im 1. Dienstjahr: 1 Monat
  • 2. bis 9. Dienstjahr: 2 Monate
  • ab dem 10. Dienstjahr: 3 Monate

 

Das Arbeitsverhältnis kann gemäss Gesetz jeweils unter Einhaltung der Kündigungsfrist auf Ende eines Monats beendet werden. Allenfalls empfiehlt sich, im Arbeitsvertrag von dieser Regelung abzuweichen und festzuhalten, dass die Kündigung auf jeden beliebigen Kündigungszeitpunkt möglich ist. Diese Regelung kann für den Arbeitgeber von Vorteil sein, wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist arbeitsunfähig wird und sich das Arbeitsverhältnis daher aufgrund der Sperrfrist verlängert.

Ein Beispiel: Ist der Arbeitnehmer 10 Tage krank, verlängert sich das Arbeitsverhältnis um einen ganzen Monat, da das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur auf Ende eines Monats enden kann. Wird jedoch im Arbeitsvertrag festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis auf jeden beliebigen Zeitpunkt enden kann, verlängert sich das Arbeitsverhältnis in unserem Beispiel um exakt 10 Tage.

Beim befristeten Arbeitsverhältnis ist zu beachten, dass das Gesetz keine Kündigungsfrist vorsieht. Die Parteien können aber eine Kündigungsfrist vereinbaren, damit das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist vor dem vereinbarten Enddatum beendet werden kann.

 

Lohnfortzahlungsfrist während Krankheit: Krankentaggeld-Regelung

Der Arbeitgeber ist gemäss Gesetz verpflichtet, seinen Mitarbeitenden im ersten Dienstjahr bei Krankheit während drei Wochen 100% des Lohnes zu bezahlen. Ab dem zweiten Dienstjahr richtet sich die Dauer der Lohnfortzahlung nach den jeweiligen Skalen. Abweichende Regelungen sind möglich, diese müssen aber gleichwertig sein und schriftlich vereinbart werden. Eine Krankentaggeldlösung ist in der Regel gleichwertig, es müssen jedoch im Arbeitsvertrag oder in einem Reglement folgende Punkte festgehalten werden:

 

  • abgedeckte Risiken durch die Versicherung
  • Prozentsatz des versicherten Lohnes
  • Dauer der Leistung
  • Modalitäten der Finanzierung

 

Ferner ist zu beachten, dass bei einer Arbeitsunfähigkeit die Leistung Dritter (wie z.B. der Taggeldversicherung) an die Stelle der Lohnzahlung treten. Diese sind teilweise nicht sozialversicherungspflichtig. Dadurch kann der Nettolohn höher ausfallen als während der Arbeitsfähigkeit. Dies lässt sich durch den sogenannten Nettolohnausgleich korrigieren. Wenn eine entsprechende schriftliche Regulierung im Arbeitsvertrag enthalten ist, ist es zulässig den Lohn auf den bisherigen Nettolohn zu kürzen.

Sollten Sie zu den obengenannten Tipps Fragen haben oder Sie Unterstützung beim Erstellen von Arbeitsverträgen oder Reglementen wünschen, beraten wir Sie gerne.