Die wichtigsten Gesetzesänderungen
Gemäss dem neuen Gesetzestext gilt das DSG nur noch für natürliche Personen. Juristische Personen müssen sich entsprechend an unternehmensrechtlichen Bestimmungen orientieren. Als «besonders schützenswerte Daten» geschützt sind die genetischen sowie die biometrischen Daten, wie Fingerabdruck und Retina-Scan. Auch erweitert sich der räumliche Geltungsbereich des DSG nach dem sogenannten Auswirkungsprinzip. Entscheidend ist demnach nicht, wo die Datenbearbeitung stattfindet, sondern ob deren Auswirkungen schlussendlich in die Schweiz fallen. Demnach können auch Unternehmen mit ausländischer Niederlassung bei Datenschutzverletzungen im Rahmen des DSG in der Schweiz zur Verantwortung gezogen werden. Ausländische Unternehmen ohne Sitz in der Schweiz können zudem zur Ernennung einer schweizerischen Vertretung verpflichtet werden, wenn sie die Daten von Personen in der Schweiz bearbeiten.
Datenbearbeitung am Arbeitsplatz: Was hat die Arbeitgeberin zu beachten?
Das Spannungsfeld entsteht dort, wo die Arbeitgeberin ein geschäftliches Interesse haben kann, auf die Daten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zuzugreifen oder sie gar zu bearbeiten. Ein solches Verhalten kann die Privatsphäre der ArbeitnehmerInnen antasten und ist aus datenschutzrechtlicher Sicht nicht immer zulässig. Zu beachten sind immer die Grundsätze von Art. 4 DSG: eine Datenbearbeitung muss stets zweckbindend, transparent und verhältnismässig sein.
1. Darf meine Arbeitgeberin mich am Arbeitsplatz überwachen?
Der Einsatz von Überwachungsmassnahmen greift in die Privatsphäre der betroffenen Person ein und kann ihr Persönlichkeitsrecht (i.S.v. Art. 28 ZGB) antasten. Überwachungsmassnahmen können ferner auch die Gesundheit des Arbeitnehmers (Art. 26 ArGV), besonders in psychischer Hinsicht, beeinträchtigen und das arbeitgeberseitige Vorsorgerecht (Art. 328b OR) verletzen.
Der Einsatz allgemeiner Überwachungsmassnahmen (z.B. Video-Überwachung am Arbeitsplatz, Überwachung der Internetnutzung, Überwachung eines Geschäftsautos mittels GPS-Trackings etc.) ist unverhältnismässig und deshalb auch grundsätzlich unzulässig. Selbst bei gegebener Zweckgebundenheit, wenn also eine Rechts- oder Vertragsverletzung dadurch tatsächlich entdeckt, beziehungsweise bewiesen wird, kann das daraus gewonnene Beweismittel wegen illegaler Beweiserhebung im späteren Verfahren unverwertbar sein.
Ausnahmsweise kann die allgemeine Überwachung gerechtfertigt werden, wenn sie aus Sicherheitsgründen erforderlich ist. In solchen Fällen muss die Arbeitgeberin mindestens vorgängig die Arbeitnehmerin darüber informieren.
2. Darf meine Arbeitgeberin meine E-Mails lesen?
Die Einsichtnahme und Verwertung von E-Mails und Nachrichten stellen eine Datenbearbeitung im Sinne von Art. 3 lit. e DSG dar und unterstehen somit den datenschutzrechtlichen Grundsätzen von Art. 4 DSG.
An erster Stelle müssen die geschäftlichen E-Mails von den persönlichen E-Mails unterschieden werden. Während ein Zugriff auf persönliche E-Mails von Mitarbeitenden in der Regel untersagt ist, können die geschäftlichen E-Mails unter Einhaltung des Verhältnismässigkeitsgebots überprüft werden. Eine flächendeckende Kontrolle der geschäftlichen E-Mails ist nur bei einem bestehenden, konkreten Verdacht auf Fehlverhalten zulässig.
3. Darf meine Arbeitgeberin meine Telefongespräche mithören oder aufzeichnen?
Zum Zweck der Leistungskontrolle oder aus Sicherheitsgründen dürfen die Telefongespräche aufgezeichnet werden. Die betroffenen Personen müssen dazu jedoch ihr Einverständnis geben. Auch an dieser Stelle ist eine Unterscheidung zwischen geschäftlichen und persönlichen Telefongesprächen essenziell, indem die Aussenverbindungen beispielsweise durch zentrale Anschlüsse vermittelt werden.
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