Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Bei arbeitsrechtlichen Konflikten oder Missverständnissen stehen wir ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen in sämtlichen Belangen mit Rat und Tat zur Seite. Wir beraten Sie insbesondere beim Erstellen von Arbeitsverträgen oder bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses. Zudem setzen wir uns für Sie ein, wenn Sie sich mit Lohnforderungen konfrontiert sehen oder das Arbeitszeugnis strittig ist. Dabei unterstützen wir Sie bei aussergerichtlichen Problemlösungen oder interdisziplinären Fragestellungen und vertreten Sie, wenn nötig, in einem Gerichtsprozess.

Fragen zum «Arbeitsrecht»

Die finanzielle Abgeltung der Ferien mit dem laufenden Lohn ist ausnahmsweise zulässig. Nach der aktuellen Rechtsprechung müssen die folgenden drei Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Es handelt sich um eine unregelmässige Beschäftigung.

  2. Der für die Ferien bestimmte Lohnanteil muss im schriftlichen Arbeitsvertrag klar und ausdrücklich als bestimmten Betrag und/oder Prozentsatz genannt werden.

  3. Der für die Feiertage und Ferien bestimmte Lohnanteil wird auch auf den einzelnen Lohnabrechnungen separat ausgewiesen.

Die zweite und dritte Voraussetzung ist nicht erfüllt, wenn lediglich der Vermerk «Ferienlohn inbegriffen» angebracht wird. Werden die obenstehenden Kriterien nicht erfüllt, läuft ein Arbeitgeber Gefahr, den Ferienlohn der letzten fünf Jahre doppelt auszahlen zu müssen.

Um eine Doppelzahlung – auch bei einer allfälligen Änderung der obengenannten Rechtsprechung – zu verhindern, gibt es zwei Alternativen:

  1. Die Ferienlohnabgeltung wird nicht monatlich mit dem laufenden Lohn vergütet, sondern wird dem Arbeitnehmer auf ein separates Konto gutgeschrieben. Bei effektivem Ferienbezug wird der Arbeitnehmerin den Ferienlohn von diesem Konto ausbezahlt.

  2. Der Arbeitgeber bezahlt dem Arbeitnehmer während dessen Ferienabwesenheit einen Durchschnittslohn.

Überstunden müssen von der sogenannten Überzeit abgegrenzt werden. Ein Arbeitnehmer leistet Überstunden, wenn er mehr als die vertragliche Normalarbeitszeit arbeitet. Werden jedoch zusätzlich die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten (je nach Branche von 45 bis 50 Stunden) überschritten, sind diejenigen Stunden ab der Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit als Überzeit zu qualifizieren.

Sofern die Überstunden nicht im Einverständnis mit der Arbeitnehmerin mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert werden, ist grundsätzlich der vereinbarte Lohn sowie ein Lohnzuschlag von 25% geschuldet. Jedoch kann betreffend die Entschädigung der Überstunden schriftlich eine andere Lösung vereinbart werden. Prüfen Sie daher Ihren Arbeitsvertrag, den anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder Normalarbeitsvertrag (NAV).

Die Arbeitgeberin hat die Überzeit mit einem Lohnzuschlag von mindestens 25% zu entschädigen. Dieser Lohnzuschlag kann – im Vergleich zur Überstundenarbeit - schriftlich nicht wegbedungen werden.

Jedoch ist zu beachten, dass für gewisse Personengruppen oder Betriebe das Arbeitsgesetz nicht gilt und sie daher keine Entschädigung für Mehrstunden fordern können oder gewisse Angestellte erst Anspruch auf eine Überzeitentschädigung ab der 61. Stunde haben. Zudem kann Überzeit im Einverständnis mit der Arbeitnehmerin innerhalb von 14 Wochen durch Freizeit von gleicher Dauer kompensiert werden. Diese Frist zur Kompensation kann im gegenseitigen Einverständnis der Arbeitnehmerin und des Arbeitgebers auf maximal zwölf Monate verlängert werden.

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