Arbeitsrecht

Die finanzielle Abgeltung der Ferien mit dem laufenden Lohn ist ausnahmsweise zulässig. Nach der aktuellen Rechtsprechung müssen die folgenden drei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Es handelt sich um eine unregelmässige Beschäftigung.
2. Der für die Ferien bestimmte Lohnanteil muss im schriftlichen Arbeitsvertrag klar und ausdrücklich als bestimmten Betrag und/oder Prozentsatz genannt werden.
3. Der für die Feiertage und Ferien bestimmte Lohnanteil wird auch auf den einzelnen Lohnabrechnungen separat ausgewiesen.

Die zweite und dritte Voraussetzung ist nicht erfüllt, wenn lediglich der Vermerk «Ferienlohn inbegriffen» angebracht wird. Werden die obenstehenden Kriterien nicht erfüllt, läuft ein Arbeitgeber Gefahr, den Ferienlohn der letzten fünf Jahre doppelt auszahlen zu müssen.

Um eine Doppelzahlung – auch bei einer allfälligen Änderung der obengenannten Rechtsprechung – zu verhindern, gibt es zwei Alternativen:

1. Die Ferienlohnabgeltung wird nicht monatlich mit dem laufenden Lohn vergütet, sondern wird dem Arbeitnehmer auf ein separates Konto gutgeschrieben. Bei effektivem Ferienbezug wird der Arbeitnehmerin den Ferienlohn von diesem Konto ausbezahlt.
2. Der Arbeitgeber bezahlt dem Arbeitnehmer während dessen Ferienabwesenheit einen Durchschnittslohn.

Überstunden müssen von der sogenannten Überzeit abgegrenzt werden. Ein Arbeitnehmer leistet Überstunden, wenn er mehr als die vertragliche Normalarbeitszeit arbeitet. Werden jedoch zusätzlich die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten (je nach Branche von 45 bis 50 Stunden) überschritten, sind diejenigen Stunden ab der Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit als Überzeit zu qualifizieren.